員工風(fēng)采
企業(yè)管理者如何提高管理工作的效率
近來常聽到周圍親戚朋友抱怨：工作焦頭爛額，自己每天像救火隊(duì)員。
他們認(rèn)為是如下原因?qū)е碌模浩髽I(yè)太小導(dǎo)致員工流動(dòng)性大，人員招聘成功率低，新員工工作適應(yīng)期長(zhǎng)。
其實(shí)，這些都不是根本原因。
那么，如何從根本上有效脫離“救火隊(duì)員”的身份呢？
這還得從管理說起。
管理的目的是為了解決問題，不能解決問題的管理是無效的。如何讓我們的管理有效，從而提高工作效率？
以下是我的一些看法，希望能給大家?guī)硪恍﹨⒖肌?/span>
首先，作為直接管理者，我們應(yīng)該清楚工作范疇及工作要點(diǎn)，做好工作的相應(yīng)計(jì)劃。
根據(jù)人員配備定崗，針對(duì)不同崗位將工作模塊化，即每個(gè)工作崗位工作內(nèi)容清晰可操作。
有過ERP系統(tǒng)操作經(jīng)歷的人都會(huì)有這樣的感受：按工作系統(tǒng)操作，工作很輕松，這其實(shí)工作內(nèi)容模塊化的一種方式體現(xiàn)。
淘寶、京東、阿里巴巴等快捷的購物方式，醫(yī)院就醫(yī)導(dǎo)航都是模塊化操作的佳作。
現(xiàn)今模塊化操作已經(jīng)深入我們生活的各方面，讓我們時(shí)刻感受著模塊化的操作便捷性。
作為企業(yè)如果不能將工作做到合理模塊化，企業(yè)真的就淘汰于時(shí)代之外，何談高效的工作？模塊化工作方式會(huì)讓計(jì)劃更清晰的執(zhí)行。
其次是選擇匹配度高的人員。
一個(gè)員工對(duì)公司來說合適與否，最佳體現(xiàn)方式就是他與工作崗位的匹配度。
一個(gè)匹配度高的員工，他能最好地完成本職工作，讓工作在他的崗位是個(gè)閉環(huán)。他能成為整個(gè)工作流程的推動(dòng)力，而非阻力。
一個(gè)匹配度不高的員工，無論他在其他方面如何出色，對(duì)他所在崗位而言，他都很難發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值；更有甚者，他會(huì)成為工作的阻力，讓工作流程無法正常進(jìn)行，使得公司整個(gè)工作效率降低。
我們?cè)?jīng)就看到這樣的例子：?jiǎn)T工甲在自己的崗位做的非常優(yōu)秀，公司從人才培養(yǎng)的角度考慮，將他調(diào)到管理崗位，結(jié)果接下來工作卻做的一團(tuán)糟，久而久之員工甲對(duì)工作喪失了信心，接下來就提出了離職申請(qǐng)。這個(gè)結(jié)果與公司實(shí)際想要的結(jié)果背道而馳。
所以，根據(jù)崗位選擇匹配度高的人員是工作高效的保障。
接下來，管理者對(duì)安排的工作要做到經(jīng)常檢查。
人都有惰性和慣性思維，很多時(shí)候?qū)ε杂^者而言很簡(jiǎn)單的邏輯，卻在當(dāng)事人身上竟然不可思議的出現(xiàn)了問題，這時(shí)候管理者的工作檢查就很有必要了。
檢查下屬的工作，杜絕工作中執(zhí)行不到位的地方，從而讓我們的工作達(dá)到自身設(shè)定的目標(biāo)。
最后，管理者需要對(duì)工作做好總結(jié)。
每次工作總結(jié)是管理者進(jìn)步的基石，總結(jié)出來的內(nèi)容就是工作的經(jīng)驗(yàn)。每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，有一天我們回頭時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)自身收獲滿滿。
（原創(chuàng)：吳映霞）